简述Greiner组织成长模型中五个发展阶段各自的危机和变革方向?

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答案：答:在分析的基础上,Greiner建立了组织发展的五阶段模型,模型把组织的成长分为五个阶段,每个阶段的特点都是既有演化又有变革。(1)阶段一:通过创新而成长与领导危机① 危机:企业的创始人的主要精力都用于制造和销售产品上,没有明显的科层关系,雇员之间的沟通、协调往往是非正式的,管理活动的控制来自直接的市场反馈,随着顾客的反应,管理部门采取相应的行动。但是随着组织的成长,创业者个人或群体的能力往往难以应付日趋复杂的管理。② 变革方向:创始人需要寻找并委任一位强有力的业务经理,他能为创始人所接受,并能够使组织齐心协力。(2)阶段二:通过指导而成长与自主危机① 危机:在这一演变时期,正式组织结构被建立起来,制造活动与销售活动分离,委派的工作更加专业化;各种制度化的规则也得以发展。随着等级制度的建立,组织内部的联系变的更正式。虽然新的管理方法更为有效地使雇员齐心协力,促使企业成长,但企业成长使得原来的管理方法变得不适用于控制一个较大的、更加多样化的和复杂的组织部门。较下层的雇员们发现他们自己被一个笨重的、中央集权的等级制度束缚住了。他们比上层领导掌握了更多的有关市场和技术方面的直接知识,他们在遵循程序和采取主动之间陷入了困境。因此,第二次危机——自主危机发生了。这个危机的表现就是,较低层的管理人员要求更多的自主权。② 变革方向:建立一个分权式组织,给较低层管理人员足够的权利。(3)阶段三:通过分权而成长与控制危机① 危机:分权式组织结构是解决该危机的一个手段。在分权制度下,部门经理有了较大的权力和激励,他们能渗入较大的市场、较快地对顾客做出反应并开发新产品。然而,分权导致了一个严重的问题——控制危机。自主的各部门经理喜欢自己当家作主,同组织的其余部分不发生计划、协调、资金、技术和人力等关系。因此,当上层管理部门想重新控制整个企业时,第三阶段的变革就发生了。一些上层管理人员企图恢复中央集权的管理方式,但由于经营范围太大,他们的企图常常失败。而那些继续成长的企业找到了一个新的解决办法,就是使用特殊的协调技术。② 变革方向:使用特殊的协调技术,使组织更具适应性。⏺(4)阶段四:通过协调而成长与官僚危机① 危机:组织成长第三阶段的危机是通过使用一种特殊的协调技术而消除的(如超事业部制),通过协调可以更有效地分配企业有限的资源而使企业得以发展,通过正规协调制度的建立而使各事业部的经理注意到整个企业的发展方向. 消除企业的内耗。这些新制度包括:分权后的单位合并为产品集团组;建立正式的计划程序;建立投资中心;将某些技术职能的权力集中在企业总部,而日常工作决策仍保持分权的做法等。但是这种协调技术最终导致了官僚危机,即繁琐公事程序的危机。生产线上的工人和办公室的职员之间、企业总部与现场之间逐渐产生了互不信任。制度和计划的激增开始超过了它们的效用。一个繁琐的公事程序的危机便形成了。在这种协调的过程中,程序优先于解决问题,而创新也受到严重阻碍。组织变得过于庞大、过于复杂,以致不能以现成的计划和呆板的制度来管理了,于是第四阶段的变革迫近了。② 变革方向:注重部门之间的合作,人与人之间的合作。(5)阶段五:通过合作而成长与未知的危机① 危机:克服官僚危机的措施在于加强个人间的大力合作,使企业组织通过合作而继续成长。第四阶段的管理较多地依靠形式上的制度和程序,第五阶段则强调管理行动要有较大的自发性,其办法是组织工作团队,并巧妙地处理人与人之间的意见分歧。当然,第五阶段也会碰到危机,Greiner也没有明确提出,我们先把它称为“未知危机”。② 变革方向:未知。